Ansvar
Enligt arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och kränkande särbehandling (AFS 1993:17) har arbetsgivaren ansvaret för att mobbning förebyggs.
Det är viktigt att arbetsgivaren tydligt klargjort att mobbning och kränkande särbehandling inte ska förekomma på arbetsplatsen. Det är lämpligt att detta uttrycks inom ramen för den arbetsmiljöpolicy som ska finnas.
Arbetsgivaren behöver ha en beredskap för om det skulle inträffa. Genom att ha klara och tydliga rutiner kan detta tillgodoses. Skyddsombud och arbetstagare ska ges förutsättningar att medverka i arbetet med att ta fram rutinerna.
Undersök mobbningen som en polis
Nyhet 5 juni, 2014
I Norge har man goda erfarenheter av att motverka mobbning på jobbet. En av de metoder som utvecklats kallas för Faktaundersökning. Den följer samma principer som en polisutredning.
Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid
Bergens universitet och en av världens ledande mobbningsforskare, har tillsammans med kollegan Helge Hoel utvecklat en metod som kallas för Faktaundersökning, vilken bygger på de principer polisen använder när de utreder brott. Metoden har varit i bruk i Norge sedan 2007.
Utredningen ska följa samma principer som en polisiär förundersökning, säger Ståle Einarsen. Sakförhållandena ska utredas objektivt, och undersökningen ska leda till en slutsats: har mobbning förekommit eller inte? De olika parterna ska intervjuas, var för sig. Både den som anser sig utsatt för mobbning och den som anklagas. Eventuella vittnen ska också intervjuas enskilt. Utredarna ska undersöka om det finns dokument, till exempel e-post eller meddelanden på sociala medier, som kan tala i den ena eller andra riktningen. Och precis som i en polisiär utredning ska parterna få ta del av vad som sägs i intervjuerna och vad utredarna kommer fram till.
Ståle Einarsen anser också att mobbning är en fråga om arbetsplatsens kultur och att alla mobbningstendenser kommer av sig om cheferna klart och tydligt, i ord och handling, tar ståndpunkt mot mobbning. Mobbning uppstår då chefer låtit olösta problem utvecklas till konflikter istället för att få dem lösta. Ståle säger att nästan hälften av mobbarna är chefer som mobbar sina underställda. Tio procent är underställda som mobbar sin chef.
Mobbningsspiralen
Tidningen Du & jobbet har utarbetat mobbningsspiralen i samarbete med Anita von Shéele.
Mobbningen är en spiral med dålig arbetsorganisation, osäkra chefer, olösta sakproblem, känslor av hot, irritation riktas mot person osv. Har mobbningen nått nivå sex bör den mobbade överväga att begära omplacering enligt Anita von Schéele. Fördelen med att gå är att man själv tar kommandot över sitt liv istället för att vänta att andra ska ingripa. När makt- och prestigefrågor kommit in i bilden är möjligheten att vända en mobbningsspiral oftast liten.
Förklaring av mobbningspiralen
Artikeln är tagen ur ”Du & Jobbet”.
- Arbetsorganisationen är otidsenlig eller illa anpassad. Arbetsmiljö och personalvård har försummats.
- Arbetsledare och lokala chefer agerar osäkert, otydligt eller maktfullkomligt.
- Olösta sakproblem och problem med samarbete förvärras.
- Informellt destruktivt ledarskap ges utrymme. Obestämda känslor av hot gör att revir och maktpositioner upprättas eller förstärks. Att värdera på ett överkritiskt sätt blir daglig umgängesnorm. Behov av att kanalisera kritik och misstämning uppstår. Gruppen är på väg att bli ”sjuk”. Pakter sluts, med starka lojalitetskrav och osunda band av spekulationer, förtal, behov av att hålla varandra om ryggen. Syndabockar söks. (Vissa väljer att vara tysta och inte blanda sig i).
- Misstämning breder ut sig, problemlösning avstannar. Irritation riktas mot en identifierad person, som står alltmer ensam och attackerad. Denne börjar nu försvara sig eller visar ett starkt förändrat beteende.
- Pakten behöver ”näring”, därför hårdnar attityderna mot syndabocken. Bagateller dras fram och förstoras upp. Den utpekade, som nu befinner sig i allvarlig kris och som ingen vågar försvara, stämplas som omöjlig att samarbeta med.
- Ledningen, hittills okunnig eller nonchalant, dras nu in öppet och får krav på sig att ”göra något åt den omöjliga personen”.
- Försök görs att bli av med syndabocken, som nu öppet hävdar att han eller hon blivit kränkande behandlad. Detta ses som en provokation och ett sätt att skylla ifrån sig. Personens duglighet sätts inte ifråga, däremot hans personlighet. Fakta förbigås eller undersöks inte.
- De som har något att dölja försvarar sig med väl upplagda motbeskyllningar och försvar. Alla skyddar alla. Saklighet undviks. Avgöranden sker genom att man väljer att tro på skvaller om offret eller rent förtal.
- Syndabocken, som nu stämplats som ovillig till samarbete, har svåra krisreaktioner och är oftast sjukskriven under lång tid.
- På arbetsplatsen har man nu behov av en ny syndabock om inget görs åt problemen.
- Försäkringskassan kräver att arbetsgivaren ska rehabilitera den sjukskrivne. Följer inte arbetsgivaren kassans krav kan sjukpenningen utebli.
- Den anställde vistas ibland hemma med lön, men utan arbetsuppgifter och i ovisshet om framtiden. Upplevelsen av kränkning ökar och krisreaktionen förvärras.
- Facken ställer ofta inte alls upp.
- Rehabiliteringsmöten sker halvhjärtat och ofta under mer kränkande former.
- Den anställde uppmanas uppsöka psykolog e.d., tvingas till ”arbetsträning”, omplaceras till sämre arbetsuppgifter med sämre löneutveckling, eller sägs upp på grund av personliga skäl eller skapad arbetsbrist.
- Hur saklig en uppsägning eller omplacering är kan prövas i Arbetsdomstolen eller i tingsrätt. Vill facket inte driva fallet måste den drabbade göra det själv och stå för alla kostnader. Nervpressen blir allt starkare.
- Den utstötte kan glida in i en livslång rättshaveristkamp. Självmordsförsök, ibland självmord, förekommer.
- Arbetsplatsens problem har förvärrats och fördjupats. Gamla pakter kan ha brutits, nya slutits. Fler har fallit offer för den sjuka miljön.